精品某制造公司绩效管理体系 (关键业绩指标、过程管理、考核结果、目标分解)(共138页)【在线阅读】

2022-07-23 23:36:09 本页面

精品某制造公司绩效管理体系 (关键业绩指标、过程管理、考核结果、目标分解)(共138页)【在线阅读】

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1、XXXXXX制造有限公司制造有限公司 绩效管理体系暨中、短期激励 1 说明说明 本部分重点关注:本部分重点关注:如何从战略目标出发,建立有效的关键业绩指标考评体系 如何推动重点管理改善项目的实施 在个人绩效中如何体现公司整体效益、部门绩效 需要强调的是:需要强调的是:绩效管理体系与公司每一阶段的工作重点紧密相连,根据公 司每一阶段工作重点的变化,该阶段的具体考核指标需要进 行相应的修正或调整 冠盛公司及人力资源部可以此部分为基础,在具体设计和实 施过程中依据具体情况做细化与调整 2 xx公司绩效公司绩效管理管理体系设计将按以下结构展开体系设计将按以下结构展开 xxx公司绩效管理体系设计思路 绩效管理的实施步骤 绩效管理体系有效实施的前提和条件 2003年xx公司关键业绩指标选择建议 3 前期诊断回顾前期诊断回顾xxx公司绩效管理体系现状公司绩效管理体系现状 绩效管理内容XXX现状标杆企业 目标分解 过程管理 考核结果应用 无目标分解 以考核员工工作状态的定性指标为主 不能支持战略目标的实现 分析战略及当期经营目标实现的关键 驱动因素 根据关键驱动因素制定绩效考评指标 无过程管理关注目标向是否与目标要求一致_分 迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分 态度方法(每项20分)创造性 相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决 困难 _分 团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分 自律性 是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升 _分 考评人:考评时间:总计得分总计得分_分 E 绩效管理工具 28 员工能力素质评价员工能力素质评价 执行过程(每项20分)准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分 迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分 态度方法(每项20分)创造性 相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决 困难 _分 团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分 自律性 是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升 _分 考评人:考评时间:总计得分总计得分_分 E 目标考评卡使用方法目标考评卡使用方法5-员工能力素质评分标准员工能力素质评分标准(续续)得分20分16分12分8分4分 态度 方法 创造性 主动面对挑战 能创造性的工作,效果 超出预期 主动面对挑战 能创造性地工作,效果 达到预期 主。

2、实施的过程,及时提供指导,确保目标的实现 核算绩效工资 任免依据 员工培训、能力提升计划依据 仅用于绩效工资核算 绩效考核 领导主观判断 缺少沟通 上司与关联部门共同考评,充分体现 考评的客观性 将结果与被考评者充分沟通 绩效考核 绩效管理 4 绩效考核与绩效管理的区别绩效考核与绩效管理的区别 绩效考核绩效管理 侧重于判断和评估 管理过程中的局部环节和手段 事后的评价 以其它人为比较对象 绩效、薪资范围、学历等 侧重于信息沟通与绩效提高 一个完整的管理过程 事先的沟通与承诺 以阶段性工作目标为比较对象 绩效、在改进过程中的素质提高 比较对象 目的 过程 评估 比较对象 衡量因素 绩效管理很大程度上 取决于过程的管理 5 xx绩效管理体系总体框架绩效管理体系总体框架 公司战略和远景 适合战略的组织 部门定位和职责 岗位定位和职责 公司年度目标 部门年度目标 员工年度目标 目标实施 绩效考核 结果应用:绩效工资、任免、培训、招聘 指标分解 指标分解 年度计 划编制 绩效管理体系 是使战略成为 行动的工具 6 结合结合xxx实际情况,建议对绩效管理要素作如下选择实际情况,建议对绩效管理要素作目标_分 总计得分总计得分_分 自律性 是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分 _分 团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分 执行过程(每项20分)态度方法(每项15分)能力素质评价能力素质评价 准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分 迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分 创造性 相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决 困难 D 绩效管理工具 27 目标考评卡使用方法目标考评卡使用方法5-员工能力素质评分标准员工能力素质评分标准 得分20分16分12分8分4分 执行 过程 准确性 活动准确性高 于预期 不需上司指导 活动准确性达 到预期 不需上司指导 活动准确性达 到预期 需上司指导 活动准确性低 于预期 指导后能及时 修正 活动准确性低 于预期 指导后能仍不 能达到要求 迅速性 过程非常顺利 方法得当,效 率高 按期达成目标 方法得当,无 需上司督促 在上司督促下 按期达成目标 方法有待改善 目标达成进度 稍有延迟 方法有待改善 严重延期 方法不正确 员工能力素质评价员工能力素质评价 执行过程(每项20分)准确性活动开展的方。

3、如下选择 要素建议的选择对XX的意义 绩效考核指标 绩效管理工具 考核结果应用 经营业务类指标 管理改进指标 部门评议 能力素质指标(仅对个人)员工培养指标(仅对部门经理以上人员)确保今年经济效益适度、稳定增长 确保基础管理改进工作按计划推进,建立冠盛核心竞争能力 提高部门协作配合 目标管理同时关注结果和过程,达到以考评为 手段,实现经营目标和提高员工素质 的目的 在基础管理较薄弱、基本数据掌握不 充分的情况下提高考评结果的公信度 提高团队协作意识 提高分配的公正性与透明度 便于建立有效的人员甄选、淘汰机制 有助于提高人力资源规划、培训的针 对性 据考评结果决定浮动工资获取额度 人员任免依据 人力资源规划、培训计划的依据 7 目标管理是适合目标管理是适合xxx的绩效管理工具的绩效管理工具 工具类别工具类别特点特点适用条件适用条件 对冠盛对冠盛 的适用性的适用性 KPI 平衡记分卡 目标管理 对关键绩效驱动因素进行量化考核 相关职能部门提供量化考评依据 关注结果,相对客观 对过程关注不够,难以直接支持人员 素质、管理水平的提升 强调外部(股东、顾客)与内部(员 工、企业管理水平)、长期与未 达到预期 回避挑战 缺少创新的能力,远未达到预期 团队性 与同事及客户有效合作 以达共同目标,为团队 决策献技献策 与同事及客户合作热忱,参与/接受并支持团队的 决定 参与/接受并支持团队 的决定,与同事相处 和睦 在团队决定与个人 意识相抵触时不能 服从大局 与同事或客户无法 合作,并不支持及 维护团队的决定 领导力 能组织复杂的项目,有 条有理,基本无差错,受属下员工敬佩 能组织较复杂的项目,基本无差错 能组织一般的工作,基本无差错 能组织一般的工作,基本无差错,但经 常出现凌乱的现象 不能组织项目工作 自律性 善于自我管理,并遵守 公司的管理性规范,寻 找具有挑战性机会,追 求自我发展 善于自我管理,并遵守 公司的管理规范,将个 人的发展与公司的长短 期目标结合 自我管理能力尚可,能遵守公司的规章制 度及工作程序;个人 发展目标明确 自我管理能力不强,但能基本遵守公司 的规章制度及工作 程序;随遇而安,个人发展目标不明 确 不遵守公司的规章 制度及工作程序,个人没有发展目标,工作中遇到的问题 从不汇报与反馈相 关信息 考评人:考评时间:领导力 是否能合理授权,有效组织团队达成。

4、短期之 间的平衡 关注结果,量化考核,相对客观 对过程关注不够,难以直接支持人员 素质、管理水平的提升 对实现目标过程的管理,同时关注结 果与过程 上下级间双向互动共同制定目标及阶 段性评价标准 直接上司对部下进行考评 考评结果客观性相对偏弱 有助于提高员工素质及管理水平 企业基础数据充分,量 化指标可行性高 企业管理水平较好,部 门或个人能根据指标制 定有效的行动方案并专 注于方案的实施 企业内外部运营环境相 对稳定,责任部门/人对 结果的可控性高 企业基础管理较弱,量 化指标的可行性难以把 握 战略重点为管理能力提 升 适用性低 适用性高 绩效管理工具 8 xxx绩效指标的选择及原则绩效指标的选择及原则 原则指标选择 确保03年经济效益适度、稳 定增长 经营业务指标经营业务指标-设定财务及部门工作绩效指 标 确保03年重点改善项目顺利 实施 管理改进指标管理改进指标-设定重点管理改善项目指标,推动改善项目的实施 促进部门间的协作配合 设定部门评议指标设定部门评议指标-强化部门服务意识,提高服 务水平 绩效考核指标 关注员工素质提升 能力素质指标能力素质指标-强化员工素质培养,劳动纪求 迅速性 过程非常顺利 方法得当,效 率高 按期达成目标 方法得当,无 需上司督促 在上司督促下 按期达成目标 方法有待改善 目标达成进度 稍有延迟 方法有待改善 严重延期 方法不正确 考评人:考评时间:领导力 是否能合理授权,有效组织团队达成目标 _分 总计得分总计得分_分 自律性 是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升 _分 _分 团队性是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动_分 执行过程(每项20分)态度方法(每项15分)能力素质评价能力素质评价 准确性活动开展的方向是否与目标要求一致_分 迅速性活动展开的方法是否合适,活动推进速度如何._分 创造性 相对于现状是否确有创新和改善,是否勇于面对挑战并解决 困难 D 绩效管理工具 26 目标考评卡使用方法目标考评卡使用方法4-部门经理及以上人员能力素质评部门经理及以上人员能力素质评 分标准(续)分标准(续)得分15分12分9分6分3分 态度 方法 创造性 主动面对挑战 能创造性的工作,效果 超出预期 主动面对挑战 能创造性地工作,效果 达到预期 主动面对挑战 缺少创新能力,效果 未达到预期 被动面对挑战 缺少创新能力,。

5、 律、日常工作等 9 结合结合xxx实际情况,针对不同层级的考评对象,我们设定了实际情况,针对不同层级的考评对象,我们设定了 相应的绩效指标结构相应的绩效指标结构绩效考核指标 经营业务指标管理改进指标部门评议指标能力素质指标人员培养指标 决策层*权重合计占85%无权重占10%权重占5%部门权重合计占85%无无 部门经理部门考评结果(权重占85%)权重占10%权重占5%职员 其它无权重占90%无权重占10%无 销售权重合计占90%无权重占10%无 指标 部门/人*决策层包括总经理、副总经理、总监 10 部门和个人的绩效指标需通过目标管理的方法对公司总部门和个人的绩效指标需通过目标管理的方法对公司总 体目标进行分解而确定体目标进行分解而确定 上级目标 措施/活动 上司上司 目标A 目标B 部下部下 目标N 具体化 目标销售收入提高1.5亿元 措施 1、开拓和推进A产品的代理店 1亿元 2、开拓和推进B产品的直销渠道 0.5亿元 目标 提高A产品销 售收入1亿元 措施 1、中部代理 店开拓15家 2、6月底完成 产品说明书的 修订和发送 目标 提高B产品销售 收入0.5亿元 措施 1、新设直得分扣分原因(描述事实)1 2 3 其它 1 2 3 其它 1 2 3 其它 1 2 3 其它 企业发展部(每项25分)财务部(每项25分)管理本部 人力资源部(每项25分)行政部(每项25分)部门评议表部门评议表 被评议部门评议的服务事项 得分20分40分60分80分100分 评分标准 服务质 量低于 约定的 标准 对低于 服务标 准的事 项长期 不改 服务质 量低于 约定的 标准 能及时 进行整 改,但 结果仍 难满足 要求 服务质 量低于 约定的 标准 能及时 整改并 满足要 求 服务质 量符合 约定的 标准 服务质 量 高于 约定的 标准 部门评议评分标准部门评议评分标准 人力资源部汇总并计算被评 议部门的得分记入考评卡 25 目标考评卡使用方法目标考评卡使用方法4-部门经理及以上人员能力素质评部门经理及以上人员能力素质评 分标准分标准 得分20分16分12分8分4分 执行 过程 准确性 活动准确性高 于预期 不需上司指导 活动准确性达 到预期 不需上司指导 活动准确性达 到预期 需上司指导 活动准确性低 于预期 指导后能及时 修正 活动准确性低 于预期 指导后能仍不 能达到要。

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